柴春元

　　“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

　　这是我国劳动合同法第30条的明文规定。你相信吗？现实中就有用人单位悍然违反这条规定侵犯劳动者合法权益的情况，并且，纠纷一直走完了劳动仲裁和法院一审、二审的复杂程序。据澎湃新闻9月18日消息，近期，二审法院作出终审判决，维持一审判决，由被告公司支付原告王先生违法解除赔偿金并补足试用期工资差额。

　　一起简单的劳动侵权纠纷，解决过程却如此漫长，其中有什么复杂原因吗？事情的经过其实相当清楚：2021年4月初，王先生入职某公司担任建筑设计师，双方签订了为期3年的固定期限劳动合同，约定试用期3个月，试用期内薪资16800元/月、转正后21000元/月，还约定转正后公司按转正工资标准补足试用期期间工资。2021年7月，3个月试用期即将届满之时，公司与王先生协商延长试用期至6个月。同年8月初，公司以王先生试用期内不符合录用条件为由，提出解除双方劳动关系。

　　为什么要延长试用期？公司的说法是：3个月试用期内王先生表现欠佳，公司是基于继续考察的目的与王先生协商延长试用期至6个月。此后因王先生仍表现欠佳，只好解除双方劳动关系，公司认为，其做法符合法律规定。这个答辩可归纳为两点：第一，延长试用期是照顾王先生，第二，延长试用期是合法的。如果说诉讼之前该公司还不了解相关法律规定，至少在一审法院适用劳动合同法第30条之后，延长试用期这个理由显然就已拿不出手了。那么，公司“照顾对方”的说法能成立吗？

　　按照公司的算法，6个月“试用期”，每月16800元，如果王先生顺利转正，每月工资应为21000元，公司一共要补2万多元，可一旦解除劳动关系，这2万多元就算省下来了。如此现实的利益摆在这儿，为“照顾对方”才延长试用期的解释就显得很缺乏说服力了，并且，两次约定试用期不符合法律的强制性规定，明显是得不到法律支持的，可是，该公司为什么还偏要走完二审程序呢？当然，上诉是当事人的法定权利，对于上诉动机别人也不好揣测，但有两点事实是明摆着的：第一，上诉让劳动者的维权之路更漫长了；第二，上诉之后公司并不会因此而付出更大的代价。

　　那么，对于类似明显侵犯劳动者权益的现象，事前或事中有没有机会制止？我国劳动合同法规定，县级以上地方政府劳动行政部门依法对实施劳动合同制度的相关情况进行监督检查。《劳动保障监察条例》也规定，劳动保障行政部门发现存在违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，应当予以纠正；应当改正未改正的，依法责令改正或者作出相应的行政处理决定。与仲裁、诉讼等事后处置机制相比，行政执法工作往往具有及时、主动的特点，对于有关违法情形的纠正、处理和预防也往往更为得力。为更好地实现上述执法效果，就需要执法部门切实承担起法定职责，对用人单位加强法治宣传和日常巡视检查力度，同时，依法设立举报、投诉信箱和电话并广而告之，便于群众及时反映问题。

　　就本案来说，王先生的劳动权益最终得到了保护，但这个过程毕竟耗费了他两年左右的时间。让这样的维权过程更快捷一些，让类似的违法现象更少一些，应该是一种合理的期待。